Путь к мастерству коуча через работу с топ-менеджерами компании. (Ольга Мазур)

Встречали ли вы руководителей компаний, которые не стремятся быть успешными, эффективными? Руководителей,  которые  не хотят,  чтобы их команда была лучшей и первой? 

 

Конечно, все  стремятся  к этому. Задумываются над тем, как создать эффективную, сплоченную команду, которая  со скоростью ветра готова преодолевать любые преграды, двигаясь к поставленным целям.

 

А какова  реальность?  Какие команды зачастую встречаются в компаниях сейчас?          

 

Кто-то работает  ради денег и не готов погружаться в проблемы компании.  Кто – то,  наоборот,   берет  много на себя, каждый день задерживаясь  на работе.  Кто -то  не хочет принимать ответственных  управленческих решений.   Кто- то на совещаниях принимает решения, ориентируясь на других, не проявляя собственной  инициативы. А кого- то вовремя не оценили, не повысили, поэтому снизилась   мотивация. Перечислять можно бесконечно.

 

В этом  люди индивидуальны  и уникальны. Интересно то, что  сотрудник  делает лучший выбор из возможных в этот момент, более того, в его поведении лежат благие намерения. С этим не поспоришь - это правда.

 

Как  руководителю в мире таких индивидуальностей  создать эффективную, слаженную команду? Именно с этим  вопросом  я столкнулась в начале своего  пути к мастерству  коуча. 

 

 

 

Я работаю бизнес - тренером в крупной  амбициозной компании, одной из главных задач которой является   быть первой  в  своем сегменте рынка.

На одном из совещаний руководитель компании поставил задачу: «Продумать идеи и мероприятия, которые максимально сработают на  повышение управленческого потенциала  топ - менеджеров. 

 

Требовалось   нестандартное решение, поскольку   компания перенасыщена тренингами, пришла мысль  работать с топ- менеджерами в формате индивидуального коучинга. Руководителю компании идея  понравилась, и он дал добро на внедрение.  Таким образом в компании родился  проект «Повышение управленческих компетенций топ - менеджеров». 

 

 

 

После плодотворной работы определились с описанием  критериев  успешного завершения проекта. Прописали необходимые  компетенции топ - менеджеров. Обозначили сроки проекта – 6 месяцев. Определили участников проекта -  8 топ - менеджеров. Приняли решение, что  коуч нужен внутри компании, поэтому необходимо обучение. У меня появилась уникальная  возможность  внедрять коучинг, так получилось, что это сразу топ – менеджеры. Неплохое начало пути, правда? 

 

 

 

После первого модуля обучения у меня появилась ясная картина, как я буду работать в этом проекте и с чего начну.  Была проведена презентация для участников проекта. Затем организована встреча с руководителем компании на предмет,  какие именно результаты он хочет видеть у топ-менеджеров по окончанию проекта  (помимо утвержденных компетенций). Это  работа помогла успешно провести  установочную  встречу   «коуч, руководитель компании, топ-менеджер». Руководитель компании поставил задачи  в формате  SMART  для  каждого участника проекта индивидуально. Более того, с каждым участником проекта был заключен письменный контракт на 6 месяцев работы с коучем. С  интересом и удивлением обнаружила, что после этой встречи появилась включенность, осознание важности проекта для каждого и для компании в целом. Более того, у топ-менеджеров  появилась мотивация работать над своими зонами роста. Важный шаг был сделан, нужно было двигаться дальше. 

 

 

Несмотря на то, что передо мной стояла  задача работать с топ – менеджерами, пока велась  подготовительная работа по проекту, я решила  это время провести с максимальной пользой - рискнула  и предложила  непосредственному заказчику - руководителю компании  «попробовать» коучинг на себе.  Он с удовольствием согласился.  Это был  мой первый клиент в этом проекте. Как  вы думаете, как я себя при этом чувствовала?  Было страшно, одновременно интересно, я осознавала, что обратного пути  нет )))

Еще один  важный момент – я никому из  топ – менеджеров  не подчинялась.

 

 

Начиналось все самое интересное! 

Все «шишки»  и ошибки, которые я могла сделать,  сделала с руководителем компании.  В какой- то момент  было ощущение, что он откажется. Его заявленный запрос  по разным причинам до конца не был отработан. Началась серьезная  тренировка моей коуч позиции))).

 

 

 

 

1. На второй сессии руководитель компании  взял   глобальный вопрос из долгосрочного контракта. На тот момент мне показалось, что был сформирован контракт на  сессию,  и я начала работать.  Две  сессии, как говориться,  ходили вокруг да около, ощущение, что  с трудом пробираемся сквозь заросли. У руководителя  чувствовалось раздражение.  Мне сложно было  уловить суть, много примеров и  слов. Я  переживала, что мы  не достигали результата.  

 

Благодаря  межмодульной встрече  и куратору нашей группы (огромное ей спасибо) я поняла, что его запрос не был контрактом на сессию, отсутствовал формат конечного результата.  Именно поэтому сложно было понять, как и  к  какому результату идти. Как только я  сфокусировалась на этом навыке, стали появляться реальные результаты работы, клиенты довольны, в том числе руководитель компании. 

 

Более того, я заметила, что топ - менеджерам легче сказать, что хотят  в жизни, в общем, а вот для того, чтобы  сфокусироваться на конечный результат сессии, который  максимально бы повлиял  на изменения в жизни  – здесь нужна поддержка коуча.  

 

Мои выводы:  Формат конечного результата  - это фундамент работы коуча.  Иду в создание опыта тогда, когда четко понятен  конечный  результат  и его критерии. 

 

Возникали ситуации, когда только  к концу  сессии формировали контракт. 

Я поняла, что это абсолютно нормально, теперь  могу  спокойно и расслаблено  задать клиенту вопрос: «Осталось 30 минут, из всего  того, что ты сказал, какого наилучшего результата ждешь к завершению этой сессии? По каким критериям поймешь, что это именно тот результат, которого ты ждешь?» 

 

Интересное наблюдение.  Один из  топ – менеджеров удивленно посмотрел и сказал: «Мы что   30 минут проясняли,  с чем работать»? После той сессии  в дальнейшем мы заключали контракт в течении 10  - 12 минут. Ура!  Ощущение, что вырабатывается привычка мыслить конечным результатом, тем самым концентрироваться на самом важном. 

 

 

 

Несмотря на то, что была проведена первая встреча, где я  рассказала о коучинге, в том числе, что это пространство свободное от советов, все равно топ-менеджеры на сессиях спрашивали: «А ты как считаешь? Здесь нужно твое мнение». Что мне помогало?   Я аккуратно напоминала, что это другой формат работы, здесь  нет советов.  Если важно мое мнение,  можем вернуться к этому вопросу в формате простого общения.  Затем аккуратно возвращала  к контракту  и задавала следующий  вопрос.  Была ситуация, когда  топ - менеджер сам себе сказал:  « Да, я помню,  здесь  за советом нужно идти внутрь»  и вернулся к  работе. Возникает ощущение, что  постепенно привыкают к поиску внутреннего ресурса,  это входит в новую привычку.

 

 

 

Первые сессии с топ-менеджерами были приблизительно такими: «Ну представь, как с ними работать? Это же не выносимо»,  «Ну взрослые  же мужики, а ведут себя,  как дети». Я не успевала работать с подконтрольностью и переводить в позитив. Были  моменты, когда   руководители   на мои вопросы «Что зависит только от Вас?  Что находится в Вашей  зоне контроля?  Как вы можете на это повлиять?» реагировали так:  «Я же руководитель,  поэтому могу на это влиять». Это был сигнал, что передо мной  точно еще не покупатель. Что я делала?  Аккуратно  говорила: «Я работаю с Вами, Ваших сотрудников здесь нет, все, с чем  мы можем  работать  -  это Ваша реакция на ситуации.  Как бы Вы могли реагировать на это по- другому»?  Постепенно фокус внимания   смещался с сотрудников на свои действия.  Здесь от меня потребовались   терпимость, умение работать с подконтрольностью, переводить в позитив,  «палочка выручалочка»  коуч позиция, а  также возможность  «укрупнить» запрос клиента, рассмотреть в перспективе глобальной пользы для всей жизни. Это  дало  приверженность к изменениям и вдохновению.

 

 

 

Относительно этого вызова  у меня возникла метафора «катание с горки», потихоньку по  лестнице поднялся  к  возможностям,  затем  быстро скатился в привычное.  Немного позволяли  себе пофантазировать, вдруг срабатывала  внутренняя  кнопка, и снова возвращались  в проблемы. Формировать образ будущего, видеть новые  возможности -  для  многих топ - менеджеров это оказалось  вызовом.  Один из них  на  сессии грустно сказал: «Чтобы реализовать  то, что я хочу, нужны сила и  смелость».   Я спросила: «А  почему так грустно?», на что он   ответил: « Я потерял веру в это». На сессии  мы сделали шкалу состояний, было приятно наблюдать за  фейверком чувств и эмоций.  Более того,  он осознал, что  это его собственный выбор, в каких чувствах жить,  и что он выбирает сейчас,  в данный момент.  Могу сказать,  этот человек сильно изменился в проявлениях себя на важных совещаниях, дискуссиях.  Стал активен в проявлении инициативы, появилось новое вдохновение на работу.

 

 

 

Все выше перечисленные вызовы  были главной и важной тренировкой  коуч   позиции. Именно она была «палочкой-выручалочкой» в самых сложных ситуациях.  Поэтому в непростых для меня  моментах  я визуализировала и  одевала свою шапку коуча с длинными ушами и работала. Когда шапка слетала,  помогали  завязочки)). После такого опыта уверенна, что она будет держаться крепче)).     

 

 

 

В завершении  хотела выразить благодарность  всем тем,  с кем я впервые прошла  путь к становлению своего мастерства. Поделюсь успехами: руководитель компании выстроил четкое понятное видение  формирования  эффективной  команды управленцев -единомышленников.   Топ – менеджеры стали  «покупателями»,  появилась вера в желаемые цели. Приятно  наблюдать за  их трансформацией и успехами -  это вдохновляет дальше наращивать свое мастерство.  Работа по проекту еще ведется, я вижу, что самые сложные  шаги на пути моего мастерства проделаны, сейчас идет спокойная отлаженная  работа.