Назад к списку

А вы ищете, как по-другому? (Юлия Ефанова)

juf_team.png
Опыт внедрения коучинга. С чего все начинается, а точнее с кого. Поделюсь своим опытом и открытиями к которым пришла будучи сотрудником одной крупной компании. Из моего опыта, от руководителей, часто звучат вопросы:

А как по другому управлять?

Как работать с равнодушными, незамотивированными, уставшими сотрудниками?

За счет каких изменений выйти на качественно новые показатели?

Большинство бизнесов ориентировано на получение прибыли. 

И каждое изменение, которое происходит, рассматривается через эту решающую призму - принесёт ли что-то новое деньги? Как поддержит нововведение наши стратегические цели?


И где те талантливые люди, которые работают вместе на общие цели. Собственникам нужны финансовые показатели, изменения в конкретных цифрах, новые стратегии, которые помогут быстро реагировать на меняющуюся, каждый день реальность, ведь то, что было актуально ещё вчера, сегодня оказывается не работающей моделью. 

Сегодня - актуально не просто реагировать на изменения, а разносторонне оценивать ситуацию, комплексно взвешивать все за и против, вовлекать персонал в принятие решений, а не навязывать их.

Сегодня, всвязи с новыми технологиями, быстрыми изменениями времени, нужны новые методы управления. 

И доказавший свою эффективность в решении всех этих задач коучинг - технология, предлагающая комплексное решение вопросов, создающая одновременно ещё и здоровый микроклимат в компании.

Но без запроса руководителей, только силами HR, внедрение может встречать сопротивление. 

Перед мной в длинную очередь выстроился ряд вопросов. И прежде всего, а к какому реальному результату мы, как команда, как подразделение компании, хотим прийти с помощью коучингового подхода.

Нужны люди, которые очень хотят и умеют этих результатов достигать, лояльные, компетентные, с высоким уровнем энергии. Ещё один вопрос был о том, как созданную эффективную систему управления поддерживать.

Как и любое изменение, внедрение коучинговой культуры в организацию можно начинать по разному. Вопрос был в том, создание какой разницы действительно приведёт к желаемым результатам. Верным решением для внедрения коучинга, было заручиться поддержкой первых лиц, это первый момент. Не секрет, что волшебная кнопка, мгновенно запускающая все процессы изменений, находится в руках топ-менеджмента и дальше -линейных руководителей, и как они этой кнопкой распоряжаются, зависит от их жизненных и профессиональных стратегий. Чтобы механизм, запустившийся от нажатия кнопки, действительно работал на качественно новые изменения, важно руководство подробно познакомить не только с технологией, но и философией коучинга. Пригласить в партнёрский опыт коучингового взаимодействия, чтобы прочувствовать результат на себе. Когда появляется свой личный клиентский опыт и первый эффект от работы над своими целями, вера руководителя возрастает в разы, а вера, в любых изменениях, играет важнейшую роль и является фундаментом дальнейшего успеха. Все начинается с лидера, и тогда изменения не просто неизбежны, они быстрые. И только после этого этапа можно определяться с целями внедрения.

Руководители отвечают себе честно - на самом ли деле хотят тех изменений, которые декларируют и готовы ли совершать для этого определенные действия. На моей практике, в большинстве случаев готовы. Но бывает и не готовы, когда директивное управление является главной стратегией руководителя.

Технология включает возможность работать не только с показателями, целями и стратегиями компании, но и с идеологией, миссией, видением, с обеспечением качественного взаимодействия между сотрудниками, в котором есть доверие, открытый диалог, эффективная коммуникация между отделами, это как левое и правое полушарие - ценность в единстве, целостности системы. Важно и то и другое, что создаёт баланс, равновесие всей системы, движение вперёд, жизнь. Наверное, многим знакомо, когда перекос идёт в сторону управления по показателям. В какой-то момент мы вдруг замечаем, что за цифрами менеджеры не видят своих людей, разучаются слышать тех, кто находится каждый день, как говорится, «на передовой», в непосредственном контакте с клиентом, что сказывается на мотивации сотрудников, создаёт слепые зоны, порой ложное представление о том, что происходит с рынком. или наоборот, фокусируясь лишь на процессах создания тёплой доверительной атмосферы среди сотрудников, то есть среди внутренних клиентов компании, можно напрочь забыть про цели и результат - а куда мы собственно идём. Поэтому так важен независимый взгляд как-бы со стороны.


Коуч замечает, что происходит, и как прожектор освещает все эти нюансы в своих вопросах.

Второй момент - Первое, с чего важно начать, когда лидер включился, это оценить, а что сейчас в компании происходит. Сделать некий срез работающего и утратившего всяческую актуальность. Оценить вызовы и провести ретроспективу того, что привело к такому «сегодня», для того чтобы создать ту самую разницу между фактом того, что есть, и тем светлым будущем к которому хочется прийти. Ведь «сегодня» это всего лишь эффект, следствие какой-то стратегии, сложившийся годами. Создать видение, составить стратегический и гибкий тактический план и быть готовым постоянно его корректировать, держа руку на пульсе времени. Коучинг предлагает множество технологий того, как это можно сделать. 

Третий момент - наметить параллельные шаги, которые будут осуществляться тренерами компании, линейными руководителями в работе с сотрудниками. В этом направлении тоже нужен срез, возможно провести ассессмент персонала, на котором станут заметны как зоны роста, так и люди, которые называются модным словом «Агенты изменений». Те, кто вдыхают энергию в любой процесс.

Четвёртый момент - научить людей тому, что будет способствовать движению. Рассказать про курс и планы, про технологии эффективных коммуникаций, провести командную работу в коучинговом формате. Это не разовая акция, встречи обычно имеют системный характер. 

У меня, как у человека совмещающего несколько ролей в компании, была возможность наблюдать и корректировать процесс с разных точек восприятия. Проводить еженедельные встречи в коучинговом формате 1 на 1, корректировать тренинги на основании этих встреч, менять формат отдельных совещаний - ньюанс в том, чтобы изменения внедрялись постепенно, пошагово. Невозможно разрушить все, и на обломках строить что-то новое - это как встраивать картинку с созданным конкретным, измеримым видением, в старый фильм. Фильм от этого останется прежним. Перфекционизм - враг движению. 

Изменения, которые по началу казались невероятными, уже можно будет оценить через 6 месяцев, и это будет только начало. 

И завершая, хочу поделиться ключевой, на мой взгляд, мыслью. Мы часто хотим изменений полагая, что для этого достаточно изменить внешние факторы, например, работу с коллективом. Но иногда, чтобы по-новому взглянуть на задачи, топ-менеджменту нужно самому «перепрошить своё мышление». Это, зачастую, про проработку самого себя, к которой нужно быть готовым, поэтому и запрос на изменения в организации желательно, чтобы исходил от лидеров. И это при условии, что лидер находится в поиске ответов на вопрос - «а как по-другому». Коучинговый подход, как метод, как культура и идея, поможет найти ответы на многие вопросы.


jefanova_jup.jpg
Юлия Ефанова

Профессиональный Коуч  Сертифицированный Международной Федерацией Коучинга РСС ICF



Назад к списку


Ближайшие
тренинги