Назад к списку

10 секретов мастерства от старшего тренера (Анна Лебедева)

Рынок бизнес-тренингов в России полон интересными программами обучения и постоянно пополняется новыми специалистами. Кто-то ненадолго задерживается в профессии, а кто-то работает настолько успешно, что его имя может стать нарицательным. Энергия, уверенность, профессионализм тренера вдохновляют участников, побуждает их к активному обучению. Анна Лебедева, директор представительства Международного Эриксоновского Университета коучинга в СНГ, бизнес-тренер с 18-летним стажем, автор 2х модульной программы "Тренинг для тренеров с элементами коучинга: БЫТЬ ВКЛАДОМ В ЛЮДЕЙ >>>", делится своим опытом. 

Anna_trener.jpg

1. Гибкость, а не информация.

Одна из основных ошибок начинающего тренера – слишком много времени и усилий уделять наполнению тренинга. Когда я начинала работать тренером, то очень беспокоилась о том, чтобы мой тренинг был наполнен теорией и упражнениями. Практика показывает, что только 60% того материала, который ты изначально готовишь, можно уместить в тренинг. После первых трех тренингов вы поймете, какие пункты в дизайне критически важны, а после десяти – почувствуете  себя мастером в этой теме.
Важно, чтобы дизайн тренинга был сбалансирован, чтобы в нем было достаточно теории и практических упражнений, которые приводят к определенным инсайтам и закрепляют навык. Но никто не может предугадать, как пройдет тренинг. Какие-то темы могут неожиданно выйти на первый план, а те учебные блоки, которые тренер задумывал как ключевые, могут оказаться менее актуальными. Очень важно уделить внимание не только содержанию тренинга, но и тому, как вы будете соединяться с аудиторией, выявлять ее истинные потребности. Мастерство гениального тренера – дать возможность группе замедлиться, задержать внимание на тех моментах, которые критически важны для нее сейчас, и при этом уместить в тренинг все те пункты, которые заявлены в программе. 


2. Соглашение о целях участников. 

Желание учиться не приходит в учебный зал автоматически, даже если люди заплатили свои личные деньги. А чаще всего мы имеем дело с сотрудниками, которых отправили на тренинг по решению руководства, они приходят к нам после тяжелого рабочего дня или в свой долгожданный выходной. В течение первого часа мы должны полностью захватить их внимание - или мы их потеряли. Из-за непроработанной начальной договоренности в группах возникают «сложные участники», те, кто потом отвлекается на почту, соцсети и тд. 

Важно договориться и выяснить у группы, почему то, что будет происходить на тренинге, критически важно для их будущего; почему нужно сейчас отложить все дела, гаджеты и направить внимание на саморазвитие. Например, я вела тренинги для операторов колл-центров со стажем. Зачем им учиться коммуникации? Они не первый год работают и знают, как общаться с клиентами. Но я могу заинтересовать их актуальными навыками: как общаться с супер-сложными клиентами, как разговаривать с начальником, как применить свои коммуникационные навыки в семье и т.д. 


3. Тренинг – место для инсайтов, а не для возражений.

В тренинге я не закладываю время и место на возражения. Не потому, что так уверена в безупречности своего дизайна, а потому, что убеждена: если в работе постоянно поддерживается уровень важности и актуальности происходящего, участникам просто некогда возражать и спорить. Мы помогаем им «продать самим себе» идею о том, почему важно активно участвовать в процессе. Обращение к смыслу должно происходить не реже, чем каждые 7 минут, чтобы каждый участник постоянно отвечал на вопросы: «Для меня это актуально? Меня трогает эта тема? Как я буду использовать новые знания в работе и повседневной жизни?» Тренеру нужно побудить участников многократно сказать «да» - себе, друг другу и новому навыку.
Невозможно полностью избежать возражений, хотя бы потому, что у участников может пробудиться яркий прошлый опыт. В таких случаях очень важно корректно отделить то, что происходило раньше, от того, чему они учатся сегодня на тренинге. Мы не можем расходовать время группы на обсуждение прошлого опыта, наша задача – обучить их чему-то для будущего. 


4. Тренинг не может быть одноразовым. 

Лично я никогда не веду тренинги, которые ограничиваются одной встречей с аудиторией. Я прихожу с тренингом, чтобы обеспечить выход на новый уровень навыка, и для меня критически важно иметь возможность вернуться в данную группу, чтобы обсудить с теми же людьми, что у них получается, а что нет, и как это исправить. 

Навыки вырастут, если зона роста признана, сформулирована по SMART – тогда во время тренинга мы найдем методы достичь нужного сдвига. Сформировать новый навык за 2 дня невозможно, но мы можем предложить стратегию, которую участники захотят внедрить в свой рабочий процесс и постоянно отрабатывать. Психологи утверждают, что для закрепления новой привычки мы должны повторять новое действие в течение 21 дня, а если твой новый навык касается рабочего функционала, то на выход к мастерству может потребоваться 2500 часов практики за рамками тренингового зала. Очень важно иметь возможность вновь встретиться с тем, кто тебя обучал этому навыку, поднять мотивацию и обсудить результаты. 


5. Усталость тренера – не признак  хорошей работы. 

Когда я начинала проводить тренинги, то за два дня стабильно теряла 2 килограмма. Я и сейчас очень часто слышу от коллег, что они во время тренинга худеют, не спят, не едят, усердно вкладываясь в процесс. Потом я поняла, что степень моей физической активности и ощущение усталости, даже опустошенности после тренинга – не отражает его эффективности. Я могу напрягаться,  но что конкретно берет аудитория? Позже, поучившись у многих хороших тренеров, я открыла для себя, что можно завершать четырехдневный тренинг, совершенно не чувствуя напряжения. 

Если тренер очень сильно устал во время проведения тренинга, если он измучен – значит, он делал что-то не так, слишком волновался. К концу хорошего тренинга ты чувствуешь небольшую усталость в ногах и профессиональную радость от завершения работы. Возможно, на следующий день тебе захочется переключиться на другие дела, сменить деятельность, но ты не будешь лежать, не в силах подняться.


6. Группа хочет, чтобы тренер был успешен. 

Это может прозвучать странно, но это правда, о которой важно помнить тренеру, особенно если он волнуется перед выходом к аудитории. Для того, чтобы участники могли усвоить новые навыки, они приходят к тому тренеру, в чей успех и компетентность они готовы поверить. Когда мы погружаем участников в атмосферу интенсивного обучения, для них критически важно, чтобы тренер был максимально уверен в себе и материале. 

Группа очень благодарна тренеру за то, что он ею руководит, регулирует взаимодействие между участниками и придерживается заданной темы. Если тренер резко «выключает» кого-то из участников некорректным ответом или оценкой, то вся группа мгновенно падает на начальную стадию групповой динамики, банк эмоционального доверия тренеру мгновенно опустошается. Создать безопасное пространство, в котором каждое мнение будет услышано и при этом процесс обучения новым навыкам идет интенсивно – это наша ответственность. 


7. Внимание к невербальной коммуникации. 

Однажды мы работали на тренинге в паре с зарубежным тренером. Она рассказывала историю из практики о сложном клиенте и постоянно показывала рукой на одну из участниц. Она махнула в ее сторону четыре раза, и в перерыве я спросила, с чем это связано. Оказалось, моя коллега не отследила этот жест, а когда задумалась, то вспомнила, что женщина напоминает ей учительницу по математике, с которой у нее были проблемы в школе. Но она сразу поняла, что участница тренинга не имеет ничего общего с ее учительницей. Мы решили быть очень аккуратными, потому что в аудитории уже сидит недовольный клиент. После перерыва мы предложили одному из слушателей поучаствовать в демонстрации очень простого упражнения, и именно та женщина вдруг стала очень агрессивно бороться с моей коллегой, обесценивать ее аргументы. Поскольку мы понимали, что происходит, то совместно  вернули ее в более позитивное состояние. 

Этот пример хорошо показывает, насколько важно тренеру быть начеку и отслеживать язык тела. Мы часто даем примеры из своей практики. Нужно выбрать точку позади, где будет «жить» весь негативный опыт, и наш и группы, и ни в коем случае не показывать ни на кого из участников. Туда же мы приглашаем отправить все возражения, которые базируются на прошлом: «Это было с вами тогда (показываем назад), сейчас мы обучаемся новым способам поведения в сходных  ситуациях  и у Вас есть выбор, как Вы хотите действовать в будущем (показываем вперед)».


8. Ролевые игры и роли. 
 
Очень большой блок в тренингах тренеров  я посвящаю тому, как проводить ролевые игры. Ролевая игра – это волшебное место, где человек учится на собственном опыте, где очень хорошо формируется нужный навык. Это та часть тренинга, которую нужно продумать досконально и посекундно. Раньше я часто встречала подобную двухэтапную ролевую игру: «злой покупатель приходит к неучтивому продавцу» (провал), «учтивый клиент приходит к профессиональному продавцу» (успех). Я и сама их проводила и обнаружила, что такие игры не приносят того эффекта, который мне нужен как тренеру. 

Во-первых, они веселят аудиторию, все оживляются, внимание зала получено, но в обсуждении участники будут постоянно возвращаться к тому, что увидели в первой, неудачной игре, потому что она более эмоционально ярка. Те, кто исполнял роли в этой части, наоборот, могут потом сложно включаться, неполноценно участвовать в тренинге,  могут расстроиться от того, что им достались роли «неудачников». 

При разработке ролевой игры тренеру нельзя писать сценарий, в котором одному из участников суждено прилюдно «потерять лицо». Это создает большое напряжение, учебный настрой группы снижается. Потом нужно будет очень много работать, чтобы его восстановить. Зачем? Ролевые игры нужно составлять таким образом, чтобы участники не делали вопиющих ошибок на публике, у каждой роли должна быть возможность быть успешной.  

Вторая сложность в том, что в последующей дискуссии наблюдатели могут называть имя и фамилию человека, который только что исполнял роль. Тренеру очень важно и до игры, и после акцентировать внимание на том, что роли – это не люди, поэтому в обсуждении мы называем роли, а не имена людей, которые их играли: это «клиент и продавец», «руководитель и подчиненный», а не «Виктор и Иван». Самая продуктивная часть обсуждения будет касаться той роли, навыки которой мы сейчас совершенствуем: менеджер, продавец, коуч и т.д. Вторая роль нам нужна для создания поля, в котором мы будем работать. 


9. Искусство завершения.

Финал тренинга имеет такое же колоссальное значение, как и начало. Мы создаем мосты к будущему: как участники будут дальше использовать те знания, которые они получили на тренинге? Некоторые тренеры любят вместо интеграции навыков  выделять оставшееся время на продвижение других своих программ. Профессиональный тренер обязан от таких вещей воздержаться. Его цель в конце тренинга: дать участникам осознать, чему они обучились, составить план на будущее и отпустить их с ощущением своей силы, профессиональной компетентности и жажды использовать новые навыки в жизни. 

В начале тренинга участники как бы снимают галстуки, расслабляются, тренер помогает их серьезному внутреннему Взрослому отпустить Ребенка в интересную игру. В финале мы должны вернуть Взрослого на место, вручить инструменты, аккуратно завязать ему галстук и убедиться, что он доволен, даже благодарен нам за происходящее. Если мы заканчиваем тренинг на запятой, а не на точке, то способность к дальнейшей самостоятельной тренировке навыков у наших участников будет не активирована: оставшись в позиции Ребенка, они  будут продолжать искать Гуру, который расскажет им, что делать дальше. Только во Взрослом состоянии человек сможет самостоятельно и осознанно запланировать тренировки. А также сам решит, нужно ли ему дальнейшее обучение. 


10. Тренер любую тему может закончить историей. 

Вы ожидаете, что статья завершится пунктом под номером 10, но вместо него я расскажу историю. Заканчивать тренинг историей – хорошая традиция, и я рекомендую своим коллегам поступать так же. 

В 2004 году у меня была серия тренингов для тренеров в одной компании. Спустя 11 лет эта же компания пригласила меня проводить тренинг для руководителей. В каждой из групп ко мне подходили участники человек и говорили: «Помните, Вы у нас были на тренинге? Я его до сих пор помню. Мы не стали профессиональными тренерами, как Вы, но взяли оттуда много ценного для себя, и до сих пор используем».
 
Какой бы простой ни была тема, любой тренинг имеет возможность познакомить участников с ощущением того, что их жизнь полна ресурсов.  Мэрилин Аткинсон, основатель МЭУк, говорит: «Не важно, какой тренинг ты ведешь. Ты всегда имеешь шанс поучаствовать в человеческой эволюции». Я убеждена, что профессия тренера – замечательна, потому что мы сопровождаем людей по пути их мастерства, создаем основу для лучшей жизни. 




Подготовила Вероника Заец



Назад к списку


Ближайшие
тренинги