"Добрый день, меня зовут Ольга. Я являюсь менеджером по персоналу, представляю компанию ….. В нашей компании открыта вакансия и я хотела с Вами обсудить эту возможность. Насколько Вам сейчас удобно говорить на эту тему?" –
обычно так начинается мой телефонный звонок потенциальному кандидату на открытую вакансию в компании.
Прежде чем я продолжу говорить о собеседовании, позвольте расскажу, как о своей роли в компании. И так….
Куда? С кем? Когда? Чтобы что…? Что нам это даст? Как мы этого сможем достичь? и т.д. Подобные вопросы часто задают друг другу участники команд во время проведения стратегических сессий в компании. Результатом данных сессий становятся стратегические карты на 3-5 лет вперед, они отражают информацию о направлении движения, ожидаемом уровне прибыли, доли рынка, составе команды, навыках, которые потребуются, ценностях, которые будут объединять всех участников процесса, в разрезе миссии всей компании.
Как мы уже увидели, одним из ключевых компонентов для достижения поставленных целей является правильная подобранная команда. Команда, которая будет обладать всеми необходимыми компетенциями, сможет двигаться в унисон, к достижению поставленных целей. Чаще всего используем превентивный и проактивный подходы к формированию компетенций, т.е. у нас достаточно времени, чтобы заблаговременно начать формировать новые компетенции у сотрудников. Данный подход дает нашим сотрудникам безграничное количество возможностей развития внутри компании, но иногда, как гласит народная мудрость, «жизнь случается», и мы вынуждены включить реактивный подход и открыть внешний поиск, т.е. начать рассматривать внешних кандидатов. И именно в этот момент, в процесс вступаю я, как рекрутер/специалист по поиску и подбору персоналу. Рекрутер является медиатором между двумя частями одного большого - компанией и потенциальным кандидатом на открытую вакансию. Моя основная задача найти именно того единственного кандидата, который будет максимально соответствовать запросу. Учитывая новую реальность, в которой, основное место заняли противоэпидемиологические меры и ориентир на дистанционный формат работы, единственным наиболее безопасным и удобным способом является проведение онлайн собеседования.
Безусловно прежде чем пригласить кандидата на собеседование, я перво-наперво проверю все отклики на вакансию, а также резюме, находящиеся в открытом доступе, сделаю подборку наиболее подходящих, исходя из описанного опыта в резюме. Взяв первое резюме из стопки наберу номер телефона кандидата, и после нескольких гудков в трубке, услышу голос, и вот именно на этом моменте начинается все самое интересное. На данном этапе моя задача задать минимальное количество вопросов и получить максимум информации, которую я смогу использовать, чтобы принять решение о том приглашать кандидата на личную встречу или нет. Как правило в рамках телефонного звонка проверяются основные параметры: например, зарплатные ожидания.
В среднем, первое общение с кандидатом занимает 10 – 15 минут, и конечно я их использую с максимальной пользой и для компании, и для кандидата. И так подборка моих топ любимых вопросов для первого телефонного собеседования, которые помогут узнать больше о собеседнике:
Что нового Вам даст выход на работу в другую компанию?
Какие навыки Вы хотите реализовать?
Что еще, помимо того, что Вы уже обозначили, Вы хотите привнести в свою жизнь? А еще?
Мы помним, что во время телефонного звонка видеоряд отсутствует, и все что, что у меня есть это голос моего собеседника/собеседницы. И это прекрасно! Используя глубинное слушание, я могу отследить каким именно словам, кандидат уделяет бОльшее внимание, выделяет их голосом, интонацией, меняет скорость речи, когда произносит их, а иногда даже услышать, как мой собеседник улыбается. Во время телефонного собеседования я делаю необходимые заметки, чтобы в рамках личной встречи задать уточняющие вопросы.
После первого короткого знакомства, мы приглашаем кандидата к более открытому диалогу. В виду того, что в 2020 году и начале 2021 противоэпидемиологические меры безопасности все еще действовали, многие компании, в том числе и та компания, в которой я работаю, начали еще больше использовать ИТ приложения с поддержкой видео. Во время проведения собеседования наличие визуального контакта дает возможность не только слышать голос, но и дополняет картинку невербаликой. Например, мы можем увидеть, как при произношении особенно ценностных слов, меняется поза, взгляд, осанка, добавляются жесты. Такой подход дает колоссальный объем информации о том человеке, с которым проходит встреча, дает уникальную возможность не только УСЛЫШАТЬ, о чем говорит мой собеседник, но и о том, о чем он МОЛЧИТ. Когда я замечаю ценностные слова или изменение в теле, я могу задать уточняющий вопрос кандидату и спросить «о чем это для вас?». Отталкиваясь от того опыта, который мы успели получить за 5 месяцев с момента внедрения подхода, мы увидели, что ценностные слова+невербалика являются крючком, которые вытаскивают все, о чем молчит собеседник, все самое настоящее и ценное, что было ранее спрятано (по разным причинам).
Ну что ж с подходом к слушанию вроде бы разобрались, теперь можно перейти к построению диалога. Максимальное количество информации Вы сможете получить, при использовании открытых вопросов. Данный подход помогает создать осознанные, качественные, здоровые и надежные отношения между двумя партнерами (компанией и кандидатом). В качестве примера приведу топ 5 моих любимых вопросов для полноценного собеседования:
1. Расскажите, пожалуйста, в Вашей текущей ситуации?
2. Как выглядит для Вас идеальное место работы?
3. Какой функционал Вы для себя ищете? Какие способности хотите реализовать?
4. Что Вам даст работа над этим (новым) проектом, помимо высокого дохода?
5. Почему это для Вас важно?
Данный список вопросов является примером и безусловно может быть дополнен или изменен в зависимости от ситуации.
О том, как слушать кандидата и какие вопросы задавать мы уже немного поговорили, теперь важно понять с какой интонацией их задавать, также важно посмотреть на атмосферу во время собеседования в целом. Для большинства кандидатов участие в собеседовании – это большой стресс, чтобы снизить уровень стресса у кандидата во время собеседования, повысить уровень доверия, моя задача как рекрутера/медиатора, создать максимально безопасную и без оценочной среду, в которой он/она сможем чувствовать себя максимально комфортно и уверенно, и не будет бояться, что его/ее осудят. Как это сделать, спросите Вы? Конечно использовать самое главное оружие, которые есть у нас – наш голос. Транслируя профессиональный интерес, через голос, можно создать то самое безоценочное пространство, в котором кандидату будет комфортно общаться на глубокие темы.
После того, как мы внедрили новый подход, к проведению собеседований, прошло уже 5 месяцев. Результаты показывают, что при таком подходе, кандидаты, более открыто отвечают на вопросы, сами открывают для себя много нового и интересного, особенно о причинах поиска работы и путей решения, которые они выбрали.
Теперь немного о ROI (Return On Investment), проще говоря, об окупаемости такого подхода. Казалось бы, зачем тратить столько времени на такие глубинные разговоры с кандидатами, достаточно проверить технические компетенции, договориться о деньгах и дате выхода. Но ведь мы говорим о том, что мы ищем нового члена команды, который осознанно и ответственно подходит к процессу и понимает зачем ему непосредственна эта работа, который с радостью и любовью будет приходить на работу и с таким же настроением будет общаться с внешним миром. Для нас очень важно быть уверенными в том, что предложение о работе, которое есть у нас, является действительно правильным решением для потенциального кандидата, с прицелом на длительное сотрудничество.
С того момента как мы начали применять данный процесс построения собеседований прошло 4 месяца, за это время соотношение между количеством личных финальных встреч с кандидатами и офферов увеличилось на 20%. Turnover (уровень текучки) в течение испытательного срока менее 5%.
Смена участников команд – это довольно дорогой процесс для любого работодателя, даже если его осуществляет внутренний рекрутер. Например, в среднем, замена 1 сотрудника, стоит компании 6-8 зарплат сотрудника (период поиска сотрудника, адаптационный период, в течение которого эффективность сотрудника очень низкая и т.д.). Ко всему прочему текучка в коллективе – стресс для всех участников команды. Компания ценит команду и максимально заботится о ней (Organisation commitment). Учитывая все выше сказанное, мы продолжим использование данного подхода и распространим нашу практику на другие представительства компании.
Ольга Чебыкина, менеджером по персоналу, профессиональный коуч Международного Эриксоновского Университета коучинга
