Назад к списку

Коучинг в управлении поколением Y (Кряжевских Екатерина)

y300.jpg
В наше время одной из глобальных демографических тенденций в мире становится старение населения и появление молодого поколения людей. Их называют игреками, а за ними идет поколение зет. Эти поколения выходят на рынок труда, и уже оказывают важное влияние на будущее компаний. В течение последних несколько лет в бизнес среде ведутся дискуссии о новых поколенях сотрудников и внимание к ним все возрастает. Работодатели наблюдают, что обычные  методы и технологии работы с персоналом теряют свою эффективность, перестают давать те же результаты, что и раньше. Молодые сотрудники хотят чего-то другого от работы, от жизни, но сталкиваются с непониманием и недоумением старших коллег и руководства компаний.

Что это – конфликт поколений? Возможно. Только он ощущается более остро ввиду глобальных изменений в мире. Как же можно повлиять на данную ситуацию и построить эффективное управление персоналом в компании?

Как в любом конфликте, необходимо сначала разобраться, а чего же хочет каждая из сторон. По различным исследованиям, проводимым в последнее время, ученые и социологи сходятся в результатах. Представители поколения игрек хотят независимости, интересную работу (это связано с их стремлением к самореализации), баланса между работой и личной жизнью, они не рвутся становиться лидерами, потому что это может нарушить их баланс, они стремятся к комфорту во всем (в общении, психологическом климате, окружающей обстановке и т.д.). В то же время современные компании по-прежнему хотят от своих сотрудников достижения плановых бизнес-показателей, соблюдения дисциплины, вовлеченности в рабочие процессы и мотивированности. Зачастую основной фокус внимания работодателей смещен на результат (любой ценой), а рычагом управления и мотивации остаются деньги. Это вполне логично, ведь бизнес не может существовать, если не будет приносить прибыль. Но дело в том, что результат приносят люди, которые ходят на работу, чтобы решать задачи, отведенные их специальным ролям. И мало кто из руководителей задумывается, что каждый день в его коллективе работают не только специалисты в своем деле, а прежде всего, просто люди. У каждого из них есть свои ценности, потребности и мотивы, которые им движут. И когда их ценности не совпадают с ценностями компании, сотрудники меняют свое отношение к работе, что сказывается на их поведении, либо просто уходят к другому работодателю. Особенно это свойственно для молодого поколения. Если бы руководители могли видеть ценности своих сотрудников и были готовы их принять, они находили бы подход к ним намного быстрее. Соединив интересы персонала и бизнеса воедино, компании достигали бы больших успехов и процветания.

Как говорится: «Было бы желание, а возможность найдется». Многие работодатели уже начали перестраивать свои процессы, ориентируясь на ценности поколения игрек. Но в период нестабильности, кризиса многие технологии внедрять довольно трудно: это требует больших вложений ресурсов и времени. При необходимости снижать издержки и постоянно контролировать финансовый поток перед руководством компаний стоят задачи мотивации и вовлечения своих сотрудников, достижения большей эффективности работы, нахождения нестандартных методов и подходов для реализации целей, поставленных перед бизнесом. Как же удержать в поле своего влияния все эти аспекты и достичь максимально высоких результатов? 

Это не так просто, и требует высокой приверженности самого руководства компаний, а также некоторого времени. Кстати, время – это один из факторов, которого боятся руководители, ведь его всегда не хватает. В гонке за прибылью все необходимо делать быстро, «еще вчера». Справиться с этими задачами можно с помощью применения коучинга. Этот метод будет особенно актуален для управления сотрудниками молодого поколения, потому что они отличаются от более старших поколений своим мышлением, приоритетами, ценностями  и образом жизни. Поэтому к ним нужен другой подход, основанный на развитии осознанности, свободном принятии ответственности, доверии и поддержке. В этом случае фактор времени может сыграть положительную роль. Да, на первых порах применение коучингового подхода к управлению персоналом может занимать больше времени, чем обычные методы, но результаты не заставят себя долго ждать.  

Итак, как же можно применять коучинг в управлении персоналом? Основные ценности поколения игрек: свобода, самореализация, удовольствие, гармония между работой и личной жизнью, открытость. Согласитесь, авторитарный стиль вряд ли будет эффективным в управлении этими сотрудниками. Такой стиль управления будет вызывать у них чувство жестких рамок и, как следствие, сопротивление. А отсюда возникает отсутствие вовлеченности, низкая результативность. И это нормально, ведь если сотрудникам не дают свободы для развития потенциала, свободы для творчества, то не нужно ждать от них высоких результатов.  Руководителям необходимо проявлять больше гибкости, открытости и поддержки – только при таком управлении они смогут расположить к себе игреков. 

Именно сейчас становится актуальным коучинг в управлении. Основные принципы данного метода сводятся к осознанию того, что в каждом человеке есть все необходимое для достижения успеха, со всеми все хорошо, в основе любого поведения человека лежит позитивное намерение, изменения неизбежны, в любой момент времени человек делает наилучший выбор из возможных для него. Если руководитель понимает и разделяет эти принципы, то он способен достичь прекрасных результатов и вывести отношения со своими сотрудниками на новый уровень, он сможет найти те инструменты для работы с сотрудниками, которые будут удовлетворять обе стороны. 

Каким образом эти принципы можно применять в бизнесе?  
Во-первых, помогайте сотрудникам найти ценность в той работе, которую они выполняют. Если эта работа не будет иметь для них самих цель и смысл, то они не будут стараться ее выполнять, а то и вовсе уйдут из компании. Для поколения игрек как никогда важно понимать, что их деятельность подкреплена их ценностями и имеет определенный смысл. Эта связь позволяет им самореализовываться и получать удовольствие от того, чем они занимаются.

Во-вторых, замечайте сильные стороны сотрудников. Если вы привыкли указывать только на ошибки и слабые стороны сотрудника, то вряд ли получите лучшие результаты. Критика способствует эмоциональному напряжению человека, которое блокирует творческое мышление, заставляет его устанавливать защитные барьеры и снижает уверенность в себе. А вот развивающая обратная связь действует на сотрудников совершенно иным образом. Она повышает их уровень осознанности и веры в свои способности, способствует принятию на себя ответственности – тем самым повышает уровень эффективности сотрудников и позволяет достигать результатов качественно превосходящих ожидания. Помогайте им найти свою уникальность.

В-третьих, верьте в своих сотрудников и поддерживайте их. Помогайте им видеть, чему они учатся в процессе работы. Этим вы сможете не только раскрыть их потенциал, но и усилить их приверженность. Они будут более самостоятельными, и это придаст им чувство свободы. Они будут доверять вам, и это сделает отношения в коллективе более открытыми. Вы будете знать о своих сотрудниках и их работе все, ведь им не придется скрывать от вас информацию, даже если что-то идет не так. 

В-четвертых, будьте готовы принимать свои и чужие ошибки. Ошибки в работе неизбежны, и от них никто не застрахован. Поэтому прежде чем учинять «разбор полетов» с сотрудником или винить себя за ошибки, подумайте, какой урок из этой ситуации вы вынесли, и почему этот выбор (решение) сотрудника в конкретной ситуации было для него наилучшим из возможных. Как часто бывает, что всю ответственность за ошибку перекладывают на одного человека (вплоть до его увольнения), а затем выясняется, что необходимо изменить целую систему или бизнес-процесс, чтобы предотвратить подобные ситуации в будущем.

В-пятых, используйте похвалу чаще. Современные менеджеры редко пользуются этой формой обратной связи, а ведь она с таким энтузиазмом воспринимается сотрудниками. Она способствует развитию автономности и ответственности за свои действия. Как сказал Д. Уитмор в своей книге «Коучинг высокой эффективности»: «Похвала должна быть одновременно щедрой, искренней и разумной». А вот неискренняя или незаслуженная похвала принесет больше вреда, чем пользы, поскольку это будет расцениваться как лицемерие или манипуляция.

И самое важное, что необходимо понять менеджеру, это то, что если он хочет достичь открытых и честных взаимоотношений с сотрудниками, сначала он сам должен стать обладателем этих качеств. 
Применяя такие принципы управления в компании, руководители обеспечат гармоничное и эффективное сотрудничество не только с поколением игрек, а со всеми членами команды.


ekryajenko.jpg
Кряжевских Екатерина

Профессиональный коуч Международного Эриксоновского Университета Коучинга



Назад к списку


Ближайшие
тренинги
  • COACH MASTERY: Сессия 2. Компетенции ICF Раппорт.
  • 15.11.2017
  • Москва. Представительство Международного Эриксоновского Университета коучинга.
  • Регистрация закрыта