У сына в его подростковой компании есть один забавный пацанчик, невысокий такой, худенький, в очках, совсем не мачо, но все их компанейские дела происходят именно вокруг него. Недавно наблюдала следующее:
Мальчишки собрались у нас дома, чтобы обсудить чей-то там день рождения. Сели на полу в кучку и обменивались идеями что можно веселого и интересного придумать. И тут это мальчик говорит.
"Давайте придумаем что-то, где он (именинник) может понять как мы к нему относимся? И чтоб он понял какие качества мы в нем видим?"
Они начали что-то обсуждать, распределять кто что сделает, а он очень тонко показывал, у кого какие сильные стороны и кто как самым лучшим образом мог бы проявиться в этом действе, причём не навязывая, а спрашивая.
Пацаны в компании разные, но именно когда есть Денис они похожи на настоящую команду, где все члены чувствуют себя на равных.
Потом они пили чай и я спросила: "Денис, ты так хорошо знаешь всех своих друзей, здорово." На что он ответил: "ну знать все невозможно, они меняются же все время, я просто чувствую что кто чем хочет поделиться".
А у меня в голове резюме: ведущий тип лидерства сменился окончательно и бесповоротно. В мое подростковое время лидировали те, кого можно было бояться, сейчас лидируют те, кто умеет поддерживать.
Конечно вопрос лидерства сегодня самый главный для любой организации, а прежде всего, для самого лидера. Еще даже 10 лет назад такой остроты в этом вопросе не стояло. Управленческий менталитет страны на 90% был связан с командно-административным стилем управления. «У кого власть, тот и прав».
А ведь сотрудники в основном прекрасно в этой теме уживались... ну он то деспот, то отец родной, а мы то заслуженные жертвы России, то партизаны подпольщики, то ярые приверженцы.
Так что все у всех совпадало и основным критерием выбора поведения зачастую оказывался страх: не выберут, выгонят, оставят без средств к существованию, обманут...
А вот сейчас ситуация интересная: моя старшая дочь 22-х лет устроилась на работу в одну компанию, где ей показались интересными задачи, предлагаемые руководителем и та среда, про которую он рассказывал на собеседовании. Проработав месяц она ушла.
- Почему?
- Потому что на словах одно, а на деле другое, он врет... сплетни, подсиживание, ну задачи для меня очень линейные.
- Ну так может ты с ним поговорила бы?
- С фига ли? Его бизнес, пусть сам разбирается.
- Слушай, ну ты месяц всего в компании, разберись поглубже, может ты не права?
Да видно же все сразу, не хочу...
И никаких тебе страхов, и никаких "терпеть", и никаких даже "что-то объяснять".
А дальше следующее поколение подрастает: им в принципе от жизни нужно совсем другое, чем то, на чем классический менеджмент привык ориентироваться в построении мотивационных систем.
Мы активно перестаём быть просто послушными ресурсами, каждый из нас хочет отвечать на вопрос - А кто я? И как моя уникальная личность может развиваться в контексте компании?
Что мне здесь по-настоящему интересно?
Что зависит лично от меня? Что зависит от нас, когда мы вместе? И зачем вообще наша компания существует в этой вселенной, какой в этом смысл?
Ну и собственно смысл данной статьи был именно порассуждать на тему: а что нужно лидеру сегодня, чтобы люди рядом с ним могли отвечать на эти вопросы то?
Что от него запрашивается?
Само собой это мой взгляд, на мировой масштаб не претендую, а взгляд родился из обратной связи руководителей, которых я в течении нескольких последних лет сопровождаю как коуч.
На мой взгляд самые главные вопросы, которые стоит лидеру себе задать:
Примером чего я являюсь для людей и что я им показываю?
Что они могут по настоящему проявить в той атмосфере, которую я создаю?
Как они могут рядом со мной проявить свои таланты и потенциалы?
Какой больший смысл они могут почувствовать в моем пространстве?
Что происходит с людьми в моем присутствии?
Ну и хочу обозначить области развития, которые на мой взгляд нужны лидеру как воздух:
- Уверена, что лидер должен владеть в совершенстве искусством прямой коммуникации, то есть осознавать одну вещь - говорящий говорит о себе и любое высказывание стоит начинать со своих собственных ощущений и переживаний. Чем чаще из уст лидера звучит "я -высказывание "и реже "ты-высказывание", тем быстрее рождается наше командное "мы".
- Лидерский язык - как воздух ему нужны метафоричность, юмор, семантическая гибкость, (а лучше все вместе) которые позволяют не понять, а именно увидеть, почувствовать ситуацию и в метафоре же найти нестандартные и эксклюзивные выходы. Недавно одна команда, с которой я работаю переживала слияние с другой. Все знают как это бывает болезненно. Руководитель начал разговор с такой метафоры: вот были мы таким яблочным садом, росли у нас только яблони разных сортов, а теперь у нас раз - груши и сливы, виноград и персики, кто мы будем теперь? С хохотом: "фруктовый сад"))) команда смогла проскочить самый первый сложный момент разговора...
- Очень важно лидеру кожей чувствовать горизонталь, снимать корону (кем я себя возомнил?)), и "укладывать" природную демонстративность в партнёрский формат исключительно в виде "искристого" интереса к людям. Только тогда получается создать исследовательское поле, на котором можно безбоязненно творить, раздвигая рамки привычных представлений и о себе, и о команде, и о компании.
Неделю назад один мой клиент начал командную встречу с фразы: "Мы - это не то что мы о себе думаем, а то о чем мы мечтаем))." И сел после этого в круг вместе со всеми со словами: "Я точно в этом вопрос знаю меньше вас, стереотипов накопил немерено и о вас и о себе как о лидере, поэтому буду впитывать каждое ваше слово".
- Вопросная позиция, коучинговый подход практически единственный верный способ видеть слепые зоны, зоны скрытого потенциала, которые умудряются так иногда прятаться в компаниях, что ни одна должностная инструкция не годится чтобы это все отыскать.
Лично я считаю, что все повествовательные предложения, которые уместно заменить красивыми, широкоформатными открытыми вопросами, надо заменить!!)
Например: вместо: Мы опять не выполнили план продаж - За что по настоящему мы хотим отвечать в компании?
Вместо: Мне не нравится как вы это делаете - Каким вкладом вы хотите быть в эту деятельность? Как вы это видите?
И так в максимально подходящих случаях.
Вопросы творят чудеса, приглашая именно к партнерскому сотрудничеству...
Чем ярче лидерский компонент в организации, тем меньше времени и сил отнимает контроль, а чем меньше лидерства, тем жестче должна быть система поощрений и наказаний, и куда более алгоритмично выставлены задачи. Не разбежишься...))) Ну и авторитарной харизмы нужно столько, что практически до "первого инфаркта", тем более что сложившийся в головах образ руководителя из всех советских фильмов очень даже эту авторитарность поддерживает. Время изменилось, а образ пока ещё жив)).
Так что пора пора.. Переходить от:
• стандартизации к делегированию,
• рутины к видению и вдохновению,
• исполнения к созиданию,
• технологии к философии,
• распоряжений к профессиональному партнерству
Есть конечно много что ещё важного и красивого в лидерстве, обещаю продолжить в следующей статье, с примерами и результатами. Ну так, чтоб не сильно надоедать сразу.
Юлия Булгакова
Ведущий тренер Международного Эриксоновского Университета коучинга, Сертифицированный бизнес- тренер, Сертифицированный коуч по стандартам ICF.
