Назад к списку

«Коучинг без запроса – в зубы папироса?» Или все же есть тайные тропы к изящному коучингу с любым подчиненным? (Ольга Бычкова)

Актуальный рецепт от живого корпоративного коуча.

В рамках внедрения проекта «Коучинг» в своей компании мне зачастую приходилось выслушивать множество возражений:
- У моих подчиненных нет запроса на коучинг…
- Мы не можем проводить встречи в формате коучинга, если сотрудники не доросли до этого!
- Моя команда вообще не понимает, что такое коучинг, и для чего он может быть ей полезен…

За два года я собрала целую коллекцию подобных мнений. Мне было невероятно любопытно узнать, что же за универсальный метод я найду, для того чтобы самые сопротивляющиеся руководители и подчиненные действительно начали использовать коуч-подход в своем взаимодействии.

Я проводила и посещала мастер-классы и тренинги, наблюдала за успешными управленцами, исследовала форматы встреч, принятые в разных организациях… И в один прекрасный день пазл сложился. Я нашла способ, благодаря которому можно проводить встречи в коучинг-формате, даже если в начале взаимодействия у сотрудника «нет запроса».

Фактически этот метод представляет собой синтез нескольких управленческих инструментов:
1. Наблюдение 
2. Обратная связь
3. Постановка целей и мониторинг результатов
4. Коучинг


Использование этих элементов в системе позволяет высокоэффективно организовать процесс развития сотрудника и реализации поставленных перед ним задач.
obychkova.jpg

Итак, управленческая встреча в формате коучинга состоит из 4-х этапов.

1. Наблюдение за сотрудником. 
Руководитель осознанно выделяет свое время и внимание, для того чтобы в рамках поставленной задачи или проекта заметить сильные стороны подчиненного и его зоны роста. Это необходимо сделать до перехода к следующему этапу.

2. Подготовка к встрече руководителя. 
До того, как назначить встречу с подчиненным, менеджеру важно определить несколько моментов:
- Выбрать тему встречи (Чему будет посвящена эта встреча, в чем цель)
- Понять, какой будет наилучший результат встречи для самого руководителя. Что он хочет получить на выходе.
- Подготовить свою обратную связь по итогам наблюдения: что получается, где сильные стороны, что важно развивать.
- Подготовить вопросы для сотрудника. Список передается сотруднику до проведения встречи. Именно этот этап дает возможность создать запрос у подчиненного.

3. Подготовка к встрече сотрудника.
Менеджер выбирает удобное для обеих сторон время для общения и просит члена своей команды так же подготовиться. В процесс подготовки входит:
- Ответы на вопросы.
- Отчет по проекту: что получается, что сейчас требует особого внимания, в чем нужны дополнительные ресурсы и поддержка и т.д.
 
4. Встреча в формате коучинга.
Очень важно принять внутреннее решение не проводить встречу, если сотрудник пришел не подготовленный. «Как это возможно?» - ужасались поначалу мои коллеги, когда я убеждала их в эффективности этого шага. Это не только возможно. Это необходимо, если мы действительно хотим создавать эффективные партнерские отношения, способствующие развитию сотрудников, балансу в жизни руководителя и своевременной реализации поставленных целей.

Итак, встреча началась. Здесь все уже ясно и знакомо, если вы имеете опыт проведения коуч-сессий.
1. Создать раппорт.
2. Заключить контракт.
3. Тело сессии – здесь сотрудник дает обратную связь себе и своей работе, отвечает на предварительно заданные руководителем вопросы. В идеале отчет сотрудника занимает до 50% времени встречи.
После того, как сотрудник высказался, его менеджер дает свою обратную связь.
4. Составление плана действий до следующей встречи. 
В зависимости от того, что актуально для вашего бизнеса или вашего проекта, эти встречи могут быть от одного раза в неделю до одного раза в месяц. Здесь разворачиваются возможности для проведения экспресс-коучинга. Вот он, момент триумфа руководителя: запроса изначально от подчиненного не было, а коучинг состоялся! ☺
В завершении вы договариваетесь о том, за чем руководитель будет наблюдать весь этот период времени, на какую тему при следующей встрече будет дана обратная связь.
5. Благодарность руководителя и закрепление отношений.
На этом этапе так же, как и в классической коуч-сессии, важно понять, что самого ценного было для сотрудника в этой сессии. После этого руководитель отмечает какой-то момент, за который он готов искренне поблагодарить подчиненного. Это может быть особый вклад, значимое достижение, изменение в отношении… Все, что вас действительно восхищает, вызывает благодарность.

Так же на данном этапе иногда бывает уместно поделиться «секретной» информацией: рассказать что-то такое, что будет интересно сотруднику и к чему сам он не имеет доступа. Это позволяет создать ощущение еще большего доверия и соединенности. Конечно же, вы как руководитель сами определяете, с кем и какой информацией вы готовы делиться.


По моему опыту и опыту моих коллег, данный формат действительно открывает возможности для широкого применения коучинга в работе, даже если у ваших подчиненных «нет запроса». А еще это просто удобный способ проведения регулярных и эффективных встреч. Если вы решите применить его в своей практике – буду рада получить вашу обратную связь, коллеги!



obychkova2016.jpg
Ольга Бычкова

Коуч ACC ICF
Штатный коуч Louis Vuitton



Назад к списку


Ближайшие
тренинги
  • COACH MASTERY: Сессия 4. Компетенция ICF Коучинговый контракт, фокус на сессию.
  • 20.12.2017
  • Москва. Представительство Международного Эриксоновского Университета коучинга.
  • Регистрация закрыта
  • COACH MASTERY: Сессия 5. Компетенции ICF Глубинное слушание.
  • 17.01.2018
  • Москва. Представительство Международного Эриксоновского Университета коучинга.
  • Регистрация закрыта