Коучинг помогает мне реализовывать ценности развития и помощи людям. Изначально я пришел в коучинг за инструментами решения бизнес-задач: управления, мотивации, найма. Коучинговый подход помог мне найти более глубокие и целостные решения, про одно из которых я расскажу.
Моё исследование касается отношений руководителей с сотрудниками и найма в частности.
Бизнес как система требует от сотрудников исполнительности, с одной стороны, и творчества в установленных рамках – с другой. Как подобрать сотрудников, мотивировать их, чтобы задачи бизнеса выполнялись максимально эффективно? Чтобы сотрудник был мотивирован на полезную для компании деятельность?
Зачастую под словом "мотивация" понимается денежное вознаграждение, зависимое от результатов работы, так называемый KPI. По многочисленным исследованиям, деньги - хоть и сильный, но краткосрочный мотиватор.
Что поможет сотруднику четко выполнять инструкции? На уровне способностей – внимательность, сосредоточенность, исполнительность. Это понятно, подобные требования присутствуют во всех вакансиях для исполнителей.
Добиться этого можно вводя жесткую дисциплину. Тогда функция контроля становится доминирующей в компании, что демотивирует сотрудников и требует больших затрат. Как если бы без жесткой системы контроля сотрудники сами старались быть внимательными и исполнительными? Как если бы была "волшебная палочка"? Такой "палочки", конечно, нет, но есть другой выход.
Это внутренняя мотивация, основанная на ценностях.
В своих резюме люди пишут: "исполнителен, внимателен". Но что это означает по факту? Что поможет им быть такими? На самом деле, по-разному – у каждого свое: у одного – страх наказания, у другого – перекладывание ответственности на систему. В таких случаях сотрудник будет исполнительным до того момента, пока его убеждение будет действовать и не войдет в конфликт с его внутренними ценностями.
Исследуя истинные ценности, можно понять, ради чего большего он готов каждый день вовремя приходить на работу, выполнять повторяющиеся, монотонные действия? Ответ на этот вопрос ключевой в подборе и мотивации сотрудников.
Например, "цепочка" ценностей может быть следующей:
"Забота" – один из вариантов ценностей, которые могут помогать быть внимательным. Тщательно выполняя свои обязанности, человек заботится о процессе, компании, клиентах. Почему ему важна "забота"? В ней проявляется "ответственность", "чувство выполненного долга" , то есть ценности более высокого порядка. И делает он это ради ценности самого высокого уровня – "оставить след на этой земле".
Как этот сотрудник "оставит свой след", вот о чем нужно думать, прежде всего, чтобы он был внимательным и исполнительным.
Эта "цепочка" приведена лишь как пример, у каждого сотрудника она своя, и задача руководителя понять, насколько ценности сотрудника помогут ему качественно выполнять свои задачи, насколько он получит удовлетворение от своей работы.
Для прояснения можно задать вопрос: "почему вам важно быть внимательным?". Если человек не может ответить, скорее всего, это вымышленное качество, на это стоит обратить внимание.
Как сделать так, чтобы в компании трудились высокомотивированные сотрудники?
Первый этап – найм. "Проверка по ценностям"– сейчас об этом говорят чаще, но редко кто использует эффективно.
Прежде всего, необходимо определить ценности проекта и ценности, которые важны для конкретной должности.
Как это сделать?
В любом бизнесе есть ценности, которые определяют его деятельность. Их, как правило, несколько, и каждая из них имеет свой приоритет. Часто это "эффективность", "прибыль", "забота о клиентах". Владельцу бизнеса стоит понимать их и то, как они влияют на компанию в целом. Например, если в приоритете "прибыль", то "забота о клиентах" летит кувырком, когда прибыльность проекта грозит "уйти в минус".
На конкретной должности важны свои ценности. Например, начальнику отдела маркетинга могут быть важны "развитие", "новаторство". Ради чего более? "Быть первым".
Профессиональные навыки проверяются по резюме, тестами, испытательным сроком. А как проверяются ценности?
Первичное прояснение ценностей можно проводить и в тестах, включая в них вопросы типа: что для вас важнее – карьера или деньги? как Вы относитесь к работе без постоянного оклада?
Личное собеседование – лучший способ прояснения ценностей.
Во-первых, само собой подразумевается, что от кандидата ожидаются ответы на вопросы.
Во вторых, кандидат мотивирован отвечать на вопросы.
Здесь становится важной позиция руководителя:
- согласие что и с ним, и с кандидатом "всё ОК", при этом сотрудничество может не состояться – это не унижает никого;
- собеседование проходит на равных, на условиях партнерства, каждый уважительно относится к другому и они стремятся к общему решению.
Задавая вопрос "что ты хочешь?", руководитель слушает ответ. Кандидат может отвечать по разным направлениям, например, сужаясь до конкретных обязанностей. Но обычно люди с охотой говорят, что они хотят на самом деле.
Проводя собеседования по этим принципам, я слышал такие ответы: хочу стабильности, денег, развития, нового, "всё надоело, хочу изменений".
Руководитель может прояснить:
1. Что имеет в виду кандидат. Например, "новое" на самом деле может означать, что человек устал от рутины и хочет разнообразия.
2. Почему важно это "новое"?
3. Для чего большего это нужно. Например, если человек хочет денег, возможны варианты, может быть, у него есть мечта, и он хочет её реализовать, или это показатель эффективности.
В итоге, выяснив основные ценности, руководитель делает вывод:
- насколько они соотносятся с ценностями компании и ценностями на конкретной должности;
- насколько может и будет мотивировать кандидата его будущая работа.
Думаю, не стоит слишком углубляться в ценности сотрудника, это не трансформационная сессия, достаточно прояснить базовые уровни.
Например, если сотрудник говорит, что ему важна стабильность, и он видит её в окладе и гарантиях; я вижу, что на должности, где требуется брать ответственность за результат, ему будет некомфортно, а вот на должности, где этого не требуется – вполне.
Также следует внимательно отнестись к "требованиям" и желаниям сотрудника, например, возможность самостоятельно принимать решения. Для чего ему это? Может быть, проявляется "лидерство", а может – "анархия".
Безусловно, убеждения и ценности сотрудников и самой компании меняются со временем.
Это следует учитывать при планировании и постановке задач, подведении итогов. Каждый раз учитывая ценности компании и сотрудников, вы делаете свой проект более гармоничным, развивающимся, а сотрудников счастливее.
Владислав Дмитриев
выпускник Международного Эриксоновского Университета коучинга
