Команда как оркестр: основы работы командного коуча (Анна Лебедева)

Назад к списку

do_more.jpg
Команда - это сердце бизнеса. Каждый опытный предприниматель понимает это и стремится к построению в своей компании команды, которая приведет его к успеху. Процесс этот тернист и непредсказуем. Если вы зайдете в отдел деловой литературы любого крупного книжного магазина, вы увидите там целые стеллажи трудов о “создании, управлении и мотивации успешных команд”. Международный Эриксоновский Университет коучинга вносит свой вклад в эту сферу через невероятно полезную, интенсивную программу обучения >>>, а в этой статье мне хотелось бы рассказать об основных составляющих работы командного коуча. 

Запрос
Как и в индивидуальной работе, первое, с чем нам приходится иметь дело - это запрос. Даже когда мы работаем один на один с клиентом, формулирование запроса может быть осложнено тем, что инициатива о проведении коучинга исходит не от самого клиента, а от его руководителя. Что же делать, если в задаче не несколько переменных, а множество?  Формулирование запроса команды - это не прелюдия к процессу, а полноценная часть коучинга. Нам предстоит выслушать каждого участника команды и найти точки соприкосновения, услышать первые ноты мелодии, которая в дальнейшем объединит всех. Когда в процессе коучинга мы найдем ту центральную цель, на которой сойдутся участники команды - это обеспечит более половины эффективности всего коучингового процесса. Как только будет сформулирован общий запрос, у команды автоматически появятся ресурсы, чтобы этот запрос начать решать. Если проблема названа - она уже не так страшна, неправда ли?

Глубинное слушание
Чтобы сформулировать запрос команды, нам нужно его услышать, и здесь пригодится инструмент, хорошо известный каждому эриксоновскому коучу - глубинное слушание. В командном процессе вопрос коммуникации и сонастройки людей может являться предметом и целью самого коучинга. Командный коуч оркестрирует звучание всех людей в коллективе: кто говорит, что говорит, насколько эмоционально он это делает… А самое главное - о чем молчат те, кто избегает высказываться? Мне приходит в голову метафора оркестра: есть инструменты, которые играют очень громко, забирая себе внимание слушателя. А что если попросить их играть тише, или структурированнее, или иначе, чем они привыкли, а другие инструменты, которые не играли - выйти на первый план?  Если адресовать вопросы тем, кто не участвуют командном обсуждении, то оказывается, что у молчаливых может быть очень много важных мыслей. Мы можем обнаружить, что идеи, которые потом воплотятся в жизнь, исходят именно от человека, который не занят говорением, а больше наблюдает и размышляет. И когда коуч обращается к нему, у него уже есть такое решение, которое понравится всему коллективу.
Глубинно слушая команду, коуч не слушает никого отдельно. Он слушает всю полифонию интонаций, которую дает ему команда и наблюдает за динамикой происходящего. Глубинно слушая, он глубинно смотрит.

Командная осознанность
Для того, чтобы команда вышла на новый уровень осознанности, нужно обратить внимание на рождение, существование и эволюцию командного «мы». Это звучит очень теоретично, но на практике этот процесс очень заметен. Когда человек думает о своем будущем, у него рождаются инсайты, которые он осмысливает и что-то проясняет для себя. В команде осознанность растет тогда, когда участники осознают свое единство и силу. Поначалу мы наблюдаем группу разнонаправленных людей, каждый из которых имеет свое мнение и не слышит другого, у них пока не выработан язык обсуждения общих вопросов. Затем, по мере продвижения в общей работе, они научаются друг с другом договариваться, выражать свое мнение и входят в совместное состояние сотворчества. Для того, чтобы это произошло, необходимо, чтобы они идентифицировали себя через группу, “мы”. Чем сильнее командное “мы”, тем более сильный вызов они могут себе бросить, при этом не задев никого личностно.
Суперосознанная команда – это та, которая может эффективно думать как «мы». Будучи в разных ролях, непохожие люди очень высоко ценят вклад каждого и остаются в своей непохожести талантливыми. Каждому члену команды есть в ней место и применение.

Работа с сопротивлением
В командной работе вы можете встретить много сопротивления от участников коучинга. У них могут быть возражения против самого факта работы, сопротивление целям и даже друг другу. В группе сопротивление растет в геометрической прогрессии, поэтому фокус внимания на определенную атмосферу и правила критически важен для эффективности процесса. Когда один из участников команды начинает активно сопротивляться работе, это подобно тому как внезапно перестаёт играть один из инструментов оркестра. Неожиданно через него перестают проходить смыслы, нарушается групповая динамика. По шкале согласия на сотрудничество этот участник опускается ниже ноля или даже уходит в минус,  то время как для продуктивной работы нам нужно, чтобы каждый из участников был включен и согласен на процесс хотя бы на 50-60%. Когда люди максимально согласны, у них расслабляется лимбическая система и они готовы к креативному процессу. Необходимо создать такие условия и переделать коммуникацию таким образом, чтобы участники поддерживали друг друга, включались в интенсивный процесс обмена. В ходе обучения мы в МЭУк уделяем отдельное внимание работе с сопротивлением группы.

Честность
В ходе работы с командой коуч может замечать, что кто-то из участников “не вписывается” в общую динамику, не испытывает интереса или просто не успевает за остальными. Мы не даем оценку персоналу, задача командного коуча - растить “мы” команды, при этом иногда сталкиваясь ситуацией, что кто-то не хочет становиться частью этого “мы”. Что может сделать коуч? Создать условия, в которых участники будут обсуждать очень актуальную, важную для всех тему, когда разговор постепенно поднимается от уровня “где, кто, что и с кем” до уровня “какими компетенциями нам необходимо обладать, чтобы достигать наших целей”, и далее - “кто мы и в чем смысл нашей совместной деятельности?” Когда речь идет о более вдохновляющих вопросах, кто-то из команды может для себя осознать, что его эти вопросы совсем не вдохновляют. Мы пропускаем через систему очень большой уровень энергии интенсивности, в результате чего сотрудники, которым не по дороге с компанией, с другими целями и приоритетами – принимают решение уйти из команды. В этом большой плюс командного коучинга: его нельзя сыграть и отсидеться, это не та технология, где можно быть за бортом, за срезом карты все время обсуждения. Это технология, которая создает возможность для каждого человека подняться на следующий уровень осознанности, задуматься о том, зачем он здесь и что он делает. Коучинг поднимает людей на новый уровень честности с собой, и если сотрудник чувствует, что не готов продолжать работу в команде – это его решение, мы относимся к этому с уважением. Коуч не оценивает команду, но помогает каждому участнику выйти на важные вопросы о себе и своей роли в ней. 

Границы ответственности
Очень часто для того, чтобы понять, кем мы являемся, нам нужно четко определиться с тем, кем мы не являемся. Я расскажу о трех видах запросов, которые часто приходят от заказчиков командного коучинга, но при этом не относятся к нашей области компетенции:

“Я принял решение, мне нужно, чтобы с ним согласились”
Иногда руководители привлекают коуча для того, чтобы сообщить команде о своем решении, да еще и побудить их к тому, чтобы они это решение полюбили и считали своим. Коучинг - это не тот инструмент, который может в этом помочь. Ни в коем случае нельзя затевать демократический способ обсуждения решения, на которое сотрудники не смогут повлиять. 

“Мои сотрудники не могут друг с другом разговаривать”
В данном случае, скорее всего, речь идет о личностном конфликте между конкретными людьми и коуч приглашается в качестве медиатора для враждующих сторон. Казалось бы, причем здесь вся команда? Почему они должны присутствовать при этом? Для решения межличностного конфликта приглашать на встречу двух людей. И обнаружить, есть ли между ними межличностный конфликт или это организационные разногласия, которые возникли из-за того, что сотрудники выполняют в компании противоречивые функции (например, отдел рисков и коммерческий отдел). Межличностные конфликты с помощью командного коучинга не решаются.

“Мы будем кого-то увольнять, давайте посмотрим, кого мы оставляем, а кого нет”
Оценка персонала с целью дальнейших кадровых решений - эта мотивация считывается всем коллективом и сразу же подрывает доверие к инструменту. В командном коучинге мы априори говорим о том, что командные сессии касаются людей, которых руководитель видит в дальнейшем в совместной работе. Если же он заинтересован в сокращении штата и хочет провести ассессмент персонала, ему стоит обратиться к консультантам, специализирующимся на этой теме. С помощью множества тестов, психологических технологий и симуляций асессор проведет оценку персонала и даст обратную связь руководителю. 

Пролонгированный эффект
Одна из моих любимых особенностей командного коучинга - возможность вкладываться в результат, который еще долго будет сопровождать команду, эволюционировать и раскрываться по мере внедрения в корпоративные сценарии. В индивидуальном формате работы, даже если клиенту понравились те техники и стратегии, которые мы применяли в ходе коучинга, он не всегда переносит их в дальнейшую жизнь. А если команде понравились подходы командного коуча, они их запомнили, то дальнейшее нарабатывание практики  произойдет стихийно, интуитивным образом, чтобы поддерживать и дальше новые  работающие стратегии. Каждый из членов команды забирает с собой технологию и методы эффективных командных встреч. 

Напоследок мне бы хотелось сказать слова поддержки и напутствия тем коучам, которые недавно начали работать с командами или только присматриваются к этому направлению. Команда всегда хочет, чтобы тот, кто приходит с ними работать, помог победить их прокрастинацию, сложившиеся негативные привычки и неполадки в коммуникации. Когда вы настраиваетесь на работу с командой и опасаетесь, что ваше появление будет воспринято в штыки, без энтузиазма, подумайте вот о чем: вас ждет коллектив людей, которым нужна ваша помощь. Сместите фокус внимания группы с того, кто вы, на то, кто они, зачем они в этой команде, каких целей хотят достичь. Такой акцент создает огромную свободу для обеих сторон, большой ресурс для совместного творчества. 
Я с удовольствием наблюдаю за эволюцией командной работы. Когда мы начинаем с недоверия, настороженности, проблем в коммуникации и постепенно приходит к живому интересу, горящим глазам и уважительному отношению друг к другу. Я желаю Вам своими глазами увидеть эту прекрасную трансформацию!

Анна Лебедева
MCC ICF Мастер сертифицированной коуч Международной Федерации Коучинга
ICF PCC Assessor
Директор Международного Эриксоновского Университета Коучинга, Представительство в России и странах СНГ


Подготовила Вероника Заец



team2019.jpg

Назад к списку


Ближайшие
тренинги