Как я наложила спиральную динамику Грейвза на систему роста партнёров в моей компании.
В этом году случится 23-я годовщина, как я плотно работаю в сетевом маркетинге. Мой «птичий» язык уже давно понятен моим близким. План Успеха, квалификации, каталожный период, акции рекрутирования и многое другое – это часть моей жизни. На самом деле всё просто. Вместо тысяч магазинов по всему миру у нас есть 3 миллиона партнёров брэнда, людей, которые сами влюблены в наш продукт и которые сами помогают нам создавать товарооборот, привлекая новых покупателей и тех, кто тоже будет привлекать покупателей. 80% из этих 3 миллионов – это благодарные покупатели, а вот остальные 20% - это профессионалы своего дела, либо в продажах, либо в организации сети покупателей.
Система проста. Тебя приглашают, ты регистрируешься, далее проходишь ступени в своём развитии и… самые целеустремлённые попадают на вершину компенсационного Плана на уровень Президента, пройдя все предыдущие ступени. Если поначалу всё относительно хорошо работает, люди без особого труда включаются в систему, то на уровне директора (это объём продаж порядка 300 тысяч рублей) у 80% наступает спад и регресс.
Разве мы не анализировали что происходит? Конечно, анализировали вместе с партнёрами и их наставниками. С чем мы пришли к этому результату, ну партнёр ведь уже многое умеет, путь-то пройден непростой, результат достоин уважения, знаний море! В принципе, молодец! Смотрим, что получилось хорошо, что особенно хорошо! Что нужно улучшить или сделать по-другому? Хм.. почему-то не растут его люди.. Да! В сетевом каждый заинтересован, чтобы тебя «подсидели», ну то есть заняли твой место в иерархии, тогда ты поднимешься ещё выше. Но вот почему-то они не хотят занимать это святое место!
Партнёр вместе с наставником в два голоса говорят: «Надо делать больше действий!» Да-да! Больше переписок в соцсетях! Больше приглашать людей лично! Больше ещё больше ДЕЙСТВИЙ! И я это слышу постоянно! Но если проблема возникла на уровне действий, то почему-то никакой план по количеству действий никогда не выполняется. Замкнутый круг.
И вот совсем недавно меня посетило знание, а точнее осознание. А посетило оно как раз на 3-м модуле моего обучения в Эриксоновском Университете Коучинга на программе «Наука и искусство трансформационного коучинга», когда Анна Лебедева и Максим Ошурков рассказывали о спиральной динамике Грейвза. Этот модуль стал по-настоящему трансформационным для меня, потому что речь шла о ценностях, о корневой ценности. На модуле я ещё раз осознала, что система действий не работает, если нет понимания, а какая ценность лежит за этим действием или планом действий.
Есть ведь в окружающем мире законы, с которыми никто не спорит? Например, закон всемирного тяготения. Веришь ты в него или нет, но согласно этому закону не показано шагать с крыши 9-го этажа. На 3-м модуле понимаю, что в моих руках есть такой закон, который описывает личностное развитие человека в социальных сферах! Спиральная динамика Грейвза. Беру закон – сверяю. В моей компании есть система развития партнёра в нашей среде. Именно система действий. В ней очень много ДОЛЖЕН, но почти нет РАДИ ЧЕГО. А что если воспользоваться спиральной динамикой для определения собственно социальных ориентиров и ценностей на каждой из ступеней нашей системы?
В системе Грейвза есть восемь уровней (кластеров) ценностей, которые расположены в порядке возникновения основных вопросов или проблем, с которыми сталкиваются люди в процессе развития. Мои партнёры проходят в своём развитии уровни, связанные с определёнными задачами, навыками, функционалом и, соответственно, ценностями. И, очевидно, что, не пройдя предыдущий уровень, не закрыв задачи на нём, не отработав его, они не могут завершить его и подняться на следующий уровень. А ещё у каждого партнёра есть наставник, которому по-хорошему бы знать эти ценности! Ради чего нужно поощрять в партнёре осваивать этот функционал, ради чего нужны эти действия, которые прописываются уже не первый год…
Итак, вот что получилось. Систему роста и развития в нашей компании я буду просто называть в тексте НАША СИСТЕМА. Реклама нам тут не нужна.
1. Бежевый уровень. Выживание.
В природе его, как будто нет, но в НАШЕЙ СИСТЕМЕ есть. Это уровень новичка, который только что присоединился в организацию и полон энтузиазма стать президентом. Если судить по основным ценностям на этом уровне, то они связаны целиком и полностью с тем, чтобы ВЫЖИТЬ в компании, куда ты пришёл. Что делает наставник? Кладёт в рот всё, что необходимо для жизни. Учит, как пользоваться личным кабинетом, как размещать заказ, как оформлять претензии, без этого не выживешь. Прививки тоже нужны, как любому только что родившемуся ребёнку. Прививка на тему, что не зевай, делай заказы в начале отчётного периода, нынче продукт очень востребован, можешь не успеть. Ну и все остальные советы для выживания будут нелишне. Главный мем - «Не бойся, я не дам тебе тут погибнуть».
2. Фиолетовый уровень. Родственные души.
На этом уровне люди стремятся к социальной (племенной) стабильности, быть в семье близких людей. В НАШЕЙ СИСТЕМЕ это уровень новичка, который уже знает элементарные вещи, и который присоединяется к сообществу, где он находит поддержку и спокойствие. Наставник присоединяет в свой чат, представляет команде. «Не бойся! Ты теперь не один! Мы вместе! Если что – всегда можно обратиться к своим партнёрам, они твоя семья! А традиции у нас вот какие – и перечень всех обрядов секты. Здесь должны быть смайлики.»
3. Красный уровень! Боги силы!
На этом уровне на первый план выходит сила, самоутверждение, грубый, самоуверенный индивидуализм. В НАШЕЙ СИСТЕМЕ это партнёр уровня менеджер, который выделился из толпы, встал на стул и громко провозгласил «Я могу! Я Должен!» или, наоборот, «Я не должен!» делать уже то, что все. Наставник тонко видит, о, да, ты уже достаточно силён и обучен, чтобы отнять у меня часть ответственности. Например, прочитать презентацию, часть тренинга, провести блок на еженедельной планёрке. Наставник поощряет эту власть, делится ею. «Не бойся! Сегодня ты будешь главный! Бери и делай! Дерзай! У тебя всё отлично получается! Ты делаешь правильно! Но если даже ошибся, это не страшно! Главное делай! Ты ЛИДЕР».
4. Синий уровень. Сила правды.
На этом уровне люди понимают, что жизнь в этом мире не приносит окончательного удовольствия; они также видят, что правила предписаны для каждого класса людей. Следование этим правилам - это цена, которую нужно заплатить за более продолжительную жизнь. Это самый сложный уровень в НАШЕЙ СИСТЕМЕ. Партнёр уже слез со стула, насладившись своей властью, и теперь, будучи в статусе директор, поднимается на этот уровень, и у него реально всё должно работать, как часы. Чёткое расписание активностей личных и командных, всё в календаре. Все знают, что нужно делать. Всё работает день за днём, неделя за неделей. Наставник поддерживает этот часовой механизм. «Не бойся! Ты создаёшь вокруг такой порядок! Всё по правилам! Ошибки быть не может!»
5. Оранжевый уровень. Жажда успеха.
Люди на оранжевом уровне хотят овладеть миром, но не грубо нахрапом, как на красном уровне, а креативно, познавая секреты мира. Они верят, что доказали свои превосходные способности и заслуживают признания. В НАШЕЙ СИСТЕМЕ это партнёры уровня золотой и сапфировый директор, которые вырастили уже своих директоров, у которых работает система синего уровня, а, это значит, что им самим теперь можно и блеснуть! Наставнику так важно поддержать их актуальность и исключительность. «Ты просто крутой!» - и этого достаточно.
6. Зелёный уровень. Социальные связи.
В отличие от оранжевой группы, человек зелёного уровня меньше заботится о материальных выгодах или власти, чем о гармонии вокруг и о том, что его любят другие люди. Опасность заключается в том, что он или она настолько увлекаются групповым принятием решений, что сами мало что делают. В НАШЕЙ СИСТЕМЕ это уровень ТОП-партнёра, который уже не просит платить по счетам своих партнёров, для которых он много сделал, который отдаёт на общее благо свои знания и опыт. И это самый опасный уровень, потому что он, к сожалению, не проживается и не отрабатывается. И партнёры не растут дальше. Консенсус и всеобще благо достигаются агрессивными методами, нет баланса. Жёлтого уровня с потоком гибкости в НАШЕЙ КОМПАНИИ пока не достиг только один человек, который зарабатывает миллионы в 3 недели, при этом больше всего любит собирать грибы и гулять в лесу, с уважением относится ко всем уровням!
Какие выводы из всей этой аналогии? У нас 2 проблемы в системе компании.
Первая. Переход с красного уровня менеджера на синий уровень директора. Из тысячи только 100 поднимаются на следующий уровень. А что, если партнёру объяснить важность ценности следующего уровня? А что, если наставнику воспользоваться метафорой – подростку важно послужить в армии, чтобы понять, что мир без правил и системы превращается в хаос? И, если осознавать, ради чего нужны твои действия, обучения, тренинги, то всё встанет на свои места? А что, если нахрапом без системы подняться на синий уровень? Что будет? Ничего! Спустишься отрабатывать предыдущий. Так и получается в жизни.
Вторая проблема. Партнёры самых высоких уровней - ТОП-партнёры - в НАШЕЙ КОМПАНИИ сейчас пребывают в сильном застое. У многих нет движения. Я проанализировала, что там происходит. И очевидно, что это «продвинутый» пятый уровень, на котором каждый доказывает свою крутость, не сильно заботясь о команде. Многим важен материальный доход, который они пытаются увеличить в том числе в ущерб общественному благу, продавая и рекламируя услуги, не относящиеся к основному бизнесу, в котором в результате нет роста. И при этом они хотят всеобщей гармонии и жаждут нравиться всему миру.
Эти инсайты облегчили мне понимание движения моих партнёров по лестнице успеха.
Сразу после второго модуля обучения в Эриксоне я, как полноправный студент, идущий к сертификату ICF, гордо начала проводить коуч-сессии со своими внутренними партнёрами, которые чаще всего приходили ко мне с запросами, связанными с трудностями роста внутри НАШЕЙ СИСТЕМЫ.
Недавно на коуч-сессию ТОП-партнёр пришёл ко мне с запросом – Хочу стать президентом и хочу, чтобы моя система роста заработала. На сессии уточнили запрос. Истинный запрос был о его роли во всём этом. К концу сессии договорились придти к пониманию этой роли. Это случилось ещё до того самого модуля со спиральной динамикой. Однако, хочу отметить, что всё сходится! Партнёр к концу сессии пришёл к пониманию, что ему нужно больше заботиться о людях, больше излучать добро и гармонию. Ноу-хау в виде креативного прорыва уже пройдено. Партнёр осознал, что излишняя жёсткость отталкивает людей. А кто ты? Я – звезда, излучающая гармонию. Вот так. Видимо, оранжевый уровень благополучно прожит.
Спиральная динамика Грейвза – прекрасный теория для понимания ценностей в развивающейся системе. Я благодарю Эриксон за этот инструмент, и он уже внедрён в мою работу. И самая большая благодарность за понимание, а оно возникло ещё на 1-м модуле в марте этого года, что запрос не может быть решён на том уровне, на котором он возник. Я бы ещё продолжила эту тему. Не завершив виток своей спирали, не закрыв ценности этого уровня, сложно перейти на следующий уровень своего развития.
Не работает система – обратимся к Грейвзу.
Наталья Майорова
выпускница Международного Эриксоновского Университета коучинга
